如何成為既高效又成功的管理者？如何打造高效的團隊？提高組織績效的最有效方法是什么？……這些都是管理要時刻面對的課題。你的團隊屬于哪種類型？團隊有很多種，不同團隊的差異性對診斷你的團隊有重要意義。

1.任務型/行動型團隊。為具體的任務和明確的目標而建立，例如應對突發危機。這類團隊開會少，行動多。

2.解決問題型團隊。這類團隊必須花時間明確地定義任務，確定團隊的工作方式、成員職責以及出現不同問題時如何做出決策。營銷常務委員會、戰略規劃小組以及企業內部的咨詢團隊，都屬于這一類。

3.創新型/創意型團隊。這類團隊需要各成員擁有獨特的信息、自主性以及足夠的時間，去通過彼此的碰撞創造出創新的理念和做法。

4.治理型團隊。這類團隊對一個組織負責，通過制定戰略、政策以及監督組織的績效來控制組織，例如董事會、理事會等。這可能不是我們通常意義上的非常高效的團隊，因為它的責任是不一樣的。

無論何種團隊，至關重要的一點是要診斷團隊的目的：

團隊的共同目標是什么？

團隊的客戶是誰？

將會用什么標準衡量團隊的績效？

另外，還要注意不要過多地將之前的經驗帶到新的不同類型的團隊中。

團隊有哪些優勢有利于組織績效？

1.共享心智

有時我們說團隊因為多年合作而產生了一種默契，這其實就是一種共享心智模式——我們知道合作的共同目標，如何更好地集思廣益和創新。團隊成員長時間在一起，將不同的知識應用于任務，信息分享越充分，并且認為與其他成員合作能取得更高績效，這都有助于共享心智模式的建立。

2.多元融合，促進創新

由于團隊將不同知識背景的人匯聚在一起，因此在整合不同視角、激發更多創意方面更有優勢。團隊成員之間的爭論，如果不是太過激烈，并且不在團隊工作的早期出現，團隊的績效就會更好。

3.支持授權，促進敬業

一些組織減少了管理者層級，將一些管理者的工作授權給自我管理型團隊。這樣的授權能降低成本、加快決策速度，同時也能激發員工的積極性和敬業度。

如果團隊沒有很大的自主性，或沒有所需的信息，就會導致成員產生挫折感和玩世不恭的態度。

團隊有哪些劣勢可能影響組織績效？

1.過程損失

團隊的一大挑戰是完成雙重任務，一是要成功完成團隊任務，二是要與其他團隊成員互動，從而確保人們所有相關的專業技能用于完成任務，這被稱為“團隊合作任務”，包括達成共識、融合創意、監督成員績效、管理沖突、建立成員信心等。這也是許多人覺得團隊令人惱火的原因。如果這些任務沒有完成好，就產生“過程損失”。

2.耗時性

一個人做決策最快，兩個人做決策需要商量著做，三個人做決策時間會更長。因此，除了行動型團隊，其他類型的團隊都必須進行團隊合作方面的訓練，想辦法管理好自己的時間，尤其是需要設定現實合理的中期期限，在任務中途重新評估工作是否足夠聚焦、時間利用是否合理，防止挫折感和恐慌的產生，這對不清晰的任務尤其有幫助。

3.團隊成員可能會工作懶散

有的成員在工作中偷懶，覺得其他成員會收拾爛攤子，這就是社會惰化，出現社會惰化的原因如下：

團隊成員缺乏責任心；

團隊成員感覺受到了不公正對待；

個人貢獻難以區分；

團隊成員的貢獻不受重視或得不到獎勵；

團隊成員認為被他人利用。

4.團隊會做出更多極端決策

一般來講團隊會做出更多極端決策，因為大家覺得我們是一個團隊，貌似誰都不需要為這個結果承擔責任；或者因為覺得團隊凝聚力強、戰無不勝，而去做出風險更高的決策；或者為了保持安全，做出更保守的決定。

這種群體極化，源于我們不愿意當面反對他人的意見，以及拿不定主意時需要尋求他人的指引。

5.和諧而非績效變成主要任務

當你需要花很多時間在一個小團隊之中工作時，與他人發生沖突會是很痛苦的事。于是，很多人會努力維系與其他成員的關系，使和諧變成團隊的主要目標，而團隊績效會因此受到影響。尤其是在人際互動方面特別看重和諧的東亞文化中，這種傾向的危害會更大。

解決這個問題的一種方法是，指派團隊成員中的一人或幾人，負責讓團隊聚焦于任務。

如何實現團隊高效管理？

1.找到合適的成員

如果你問我管理者最重要的一個職責是什么？我的回答是：招聘，選擇合適的人——這是管理者最重要但也是最容易被忽略的工作。

當我們去招募和組建團隊的時候，不是看這個人合不合適，而是這個群體在一起能不能更好地互動、產生共識，是否能夠讓大家在多樣化中受益。

要避免的一個坑是Team faultlines（團隊斷裂）。因為團隊成員的社會類別多有不同，當在年齡、學歷背景、性別等要素上形成了明顯的極端和小群體時，就形成了所謂斷裂，這會加劇沖突，降低信任度。

因此，團隊多樣化程度越高，越有必要在初期花時間建立共同的目標和流程，從而形成認同感，克服團隊斷裂帶來的過程損失。

2.找到合適的規模

一般來說，規模小的團隊更容易管理，所謂的小團隊大約是兩人以上到六七人的規模，小團隊的識別度也會比較高。

團隊規模越大，團隊成員發現隱藏信息問題、建立共享心智的時間越長，更需要協調合作。但有足夠大的規模，才可能形成團隊的多元化。

如果你有一個20人以上的團隊，應該怎么帶？那一定要把協調工作做在前，通過結構性的流程管理保持成員的動力。比如采取小型組織型的架構，在組織中設立層級或獨立小團隊；在小群體中，需要建立明確的流程，以確保它能與整個大團隊分享信息。

3.保持相對穩定

成員穩定的團隊，形成了共享的心智模式，也更加靈活，不需要反復就團隊目標和工作方式達成一致，因此團隊績效更好。

但是，過于穩定也會產生問題。成立五年以上、成員不變的團隊，其績效會下降，因為這樣的團隊容易自滿，阻礙創新和創意的產生。所以，要保持相對的穩定和一定的動態，促使團隊更高效。

4.做高效的團隊領導者

這個團隊領導者可以是任命的，也可以是自然產生的。要成為高效的團隊領導者，可以對照下列清單自我檢視。

5.平衡個人和團隊的目標

所有團隊都會遇到個人目標與團隊目標之間的潛在沖突。說到底，之所以出現這一問題，是因為不同的激勵體系相互矛盾。

當團隊給予的激勵與團隊內部的相互依賴程度匹配時，團隊績效就會更好：

內部互相依賴程度高的團隊，給予員工更多基于團隊的獎勵；

相互依賴程度低的團隊，給予員工更多個人獎勵。

6.產生有凝聚力的團隊

下列四個方面能加強團隊的凝聚力：

開展階段性團隊建設活動。團建一定要是一個能把心里話說出來的活動，這才叫團隊建設。但需要注意的是，團建未必能解決所有沖突性的問題。

一起慶祝團隊的成功。

把同步性活動定位常規。

共同的敵人，或一個真實存在的競爭對手，也能激發凝聚力。